Den Forløjede Organisation

Sagt på dansk: Professor ved Center for Virksomhedskommunikation ved Århus Universitet anbefaler flere buzzwords for at afstive lederes autoritet i en overgangsperiode, overtale kollegerne mere effektivt og beskytte sig mod angreb ved upopulære beslutninger

Sagt med buzzwords: Professor  ved AU-affilieret corporate communication center rekommenderer augmenteret applikation af buzzwords konsidererende interim stilladsering af managerethos, persuasiv effektivitet og dislokalisering af ansvar

 
Man vil fra de konstruerede manchetter ovenfor fornemme, at jeg nok er kritisk overfor en kommentar i Jyllands Posten af kommunikationsprofessor Finn Frandsen, og som talelærer og kommunikationsrådgiver må jeg tage de lette sarkasmer først: Var det nu Jyllands Posten fra den 3. april 2013, jeg læste? Kunne artiklen have ligget over et par dage? Jeg tjekkede også lige det udenlandske forlæg til kommentaren, men fandt ingen Penkowaskandale bag navnet Robert Cluley, der tværtimod er en produktiv forsker fra Nottingham University Business School, og forfatter til artiklen ”What Makes a Management Buzzword Buzz?”
 
Jeg måtte indlede med lidt sarkasme, men lad mig så straks lægge den til side, for der er altid noget berigende ved at få vendt vedtagne sandheder på hovedet. Særligt når sandhedsvenderen er leder for Center for Virksomhedskommunikation ved Aarhus Universitet, og når emnet er centralt. En god ledelseskommunikation er nemlig afgørende for, at organisationer ikke henfalder til selvdyrkende aktiviteter, men koncentrerer sig om hovedopgaven: At producere noget nyttigt for borgere, medlemmer eller kunder.  Samtidigt giver artiklens spidsformuleringer god mulighed for at overveje nogle meget principielle spørgsmål, både etiske og pragmatiske.
 
Synspunktet
Finn Frandsen skriver i Jyllands-Postens erhvervstillæg 3. april, at tiden måske er inde til at revidere vores negative opfattelse af buzzwords, der med Frandsens egen definition er ord, som ofte ikke har en præcis betydning. Det er ord, som anvendes for at signalere, at man er med. Det kan være tiderne eller den måde, en bestemt gruppe mennesker tænker og kommunikerer på. I den forstand kan buzzwords tilføre magt eller status. Ord, der blot signalerer et modemæssigt tilhørsforhold, tælles altså her med blandt de gode ord. Eksempler nævnt er benchmarking, win-win situation, business case, exit strategi. Og min bekymring vokser, når forfatteren refererer Robert Cluley for de tre funktioner buzzwords kan tjene.
 
For det første sker det, at medarbejdere gøres til ledere som følge af deres anciennitet og ikke deres kompetencer. Og sådanne nye ledere kan virkelig komme i vanskeligheder fordi når de så først én gang er blevet ansat som ledere, har de hverken tid, interesse eller opmærksomhed nok til for alvor at udfylde deres nye rolle. Det giver problemer, fordi samtidigt forventer de medarbejdere, som disse mennesker nu er ledere for, at de er i stand til at tage de rette beslutninger. Det er en ubehagelig situation for den enkelte leder. Men han eller hun kan løse problemet (jeg ville nok præcisere: løse noget af problemet for en kortere periode) ved at anvende buzzwords. Og heraf følger så den første konkluderende anbefaling: Buzzwords kan med andre ord være nyttige for ledere, fordi de så i det mindste lyder, som man forventer en leder skal lyde.
 
For det andet kan buzzwords overbevise sine omgivelser, altså gøre det nemmere at få noget gennemført. Buzzwords kan f.eks. hjælpe en leder med at udtrykke nye begreber eller diskutere allerede eksisterende begreber på nye måder.
 
For det tredje kan en leder endelig anvende buzzwords til at skubbe ansvaret for en svær beslutning over på en anden instans (f.eks. et konsulentbureau). Buzzwords kan således hjælpe en leder med at beskytte sig mod den usikkerhed eller de modsigelser, der kunne opstå, hvis de accepterede deres beslutninger som deres beslutninger.
 
Modsynspunktet
Kort sagt er buzzwords altså nyttige, når man vil lyde som en leder, få noget gennemført og skubbe ansvaret for beslutninger fra sig.
 
Jeg kan efter 20 års undervisning og personlig rådgivning af ledere og topledere fra de bedste virksomheder, organisationer og institutioner heldigvis garantere, at ingen af disse ville drømme om at bruge buzzwords for at lyde som en leder, for at overbevise sine omgivelser eller for at lægge det vigtige beslutningsansvar fra sig. Og skulle nogle bede om buzzwordfremmende undervisning eller rådgivning, ville jeg selvfølgelig afvise.
 
Der er allerede noget gustent ved blot at ville lyde som en leder. Ved ikke at ville argumentere for en løsning, men vigte sig til et resultat med fine ord. Ved ikke at ville vedstå sig sit lederansvar, men gnide det af på andre. De tilsvarende etiske betænkeligheder står i kø når en leder forfører sine omgivelser med smarte ord og ikke engang vil stå personligt til ansvar for resultatet.
 
Dernæst giver den slags kommunikationsadfærd en dårlig organisation. Lederen danner skole for sine ansatte, er faktisk sit eget transportable kommunikationsakademi på arbejdspladsen, og viser med sit eget eksempel, hvordan tingene bør gøres.
 
Lugten i buzzeriet
Når lederne ikke for alvor udfylder deres nye rolle, men blot lyder, som man forventer en leder skal lyde, bliver de virkelige problemer jo altså heller ikke løst, blot hyllet ind i en sværm af buzzwords. Lederen fremmer en problemsky kultur og får medarbejdere, der bare lyder som medarbejdere, men i virkeligheden ikke løfter opgaven.  Og mon ikke også en direktion eller en bestyrelse vil høre den summende mislyd hos lederen selv?
 
Lader lederen buzzwords og ikke det bedste argument vinde, nedbrydes respekten for saglighed og faglighed. Hvorfor anstrenge sig, når man alligevel ingen vegne kommer med en seriøs indsats og når selv ikke lederen mestrer forskellen på det grundige og det letkøbte.
 
Endelig bliver ledelsen helt usynlig, hvis den skjuler sig bag buzzwords og konsulentlingo. Medarbejderen kan med rette føle sig på angstens mark, for hvor skal man gå hen med sine tanker og ideer? Hvem tegner overhovedet beslutningscentret her i huset? Og kan man i øvrigt ikke bare, som lederen jo selv gør det, dække sig ind bag hele buzzordbogen, når man skal rette fejl, tage dristige initiativer eller stå for noget upopulært?
 
Endnu mere bekymrende bliver det, når forfatteren til det engelske forlæg, Robert Cluley, frejdigt finder, at løgnagtigt (mendacious) sprog er et helt nødvendigt redskab, når politikere skal formulere et alternativ til noget bestående, og at denne løgnagtighed tillige er nærmest indvævet (ingrained) i den politiske praksis (Cluley, s. 40-41). Han mener endda at kunne indlæse en støtte for disse opfattelser hos Hanna Ahrendt, der som anerkendt filosof har gennemlyst totalitarisme og antisemitisme. (Med det udgangspunkt kan alle de aktuelle undersøgelseskommissioner vel godt gå hjem, for der er intet usædvanligt at observere, når løgnagtigheden skulle være den normale og uundgåelige praksis. En politisk defaitisme, der ikke lover godt i en tid, hvor demokratiet i dele af Europa er under pres, og vort eget lands politikere og deres embeder i mange år har været udsat for disrespekt).
 
Men tilbage til den daglige ledelsesopgave på arbejdspladsen.
 
De to ruter
Til ledelsesansvaret hører sikring af, at organisationen nøgternt indsamler relevante data, analyserer dem og på det grundlag træffer beslutninger for at nå sine mål. En organisation med hensynsløs og taktisk brug af buzzwords vil arbejde overfladisk, holde op med ærligt at iagttage sine data, den vil ikke vurdere dem nøgternt og langt mindre træffe rationelle beslutninger for at nå sine mål – der måske oven i købet også er blevet væk i buzztågen.
 
Den nøgterne vej er i overtalelsesforskningen blevet kaldt for ”den centrale rute”, den overfladiske vej for ”den perifere rute”.  Med de begreber bliver det altså en ledelsesopgave at holde organisationen på den centrale rute og undgå forfaldet til de nemmes løsningers, perifere vej.
 
Hvis man modsat accepterer buzzwords som noget positivt, bliver der vist ikke ligefrem trængsel på den centrale beslutningsvej og det, der kunne være positive ideer til involverende organisationer er blevet forvandlet til den buzzede organisation. Den summende organisation med ærlighed som en ren bi-ting.
 
Eller sagt med et nyt buzzword, dette dog negativt og dermed næppe med den store gennemslagskraft: Vi bevæger os mod Den Forløjede Organisation.
 
Henvisninger
Finn Frandsens indlæg i Jyllands Posten 3. april 2013 (bag betalingsmur, kræver abonnement)
Robert Cluley, What Makes a Management Buzzword Buzz? , Organization Studies 34(1) 33–43
Professor Jørn Lund, Vi løfter og løfter - men hvem giver sproget et løft, Politiken, 29. april 2013. En kritik af Frandsens kommentar fra en sproglig synsvinkel
Petty, R. E., & Cacioppo, J. T. (1979). Issue involvement can increase or decrease persuasion by enhancing message-relevant cognitive processes. Journal of Personality and Social Psychology, 37, 1915-1926

 

 

Partilederne efter valget 2011 ved dagen derpå arrangement i Publicistklubben. Skal vi anprise brugen af buzzwords på arbejdspladsen og i den politiske debat - eller imødegå dem? Foto: Knud Lindholm Lau (c)